Cómo deben abordar los pequeños empresarios hispanos la planificación de la sucesión

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Cuando Gloria Sendejo comenzó su negocio de alquiler de fiestas, le emocionaba poder decir que era dueña de una microempresa. Pero lo más importante era que esperaba con ansias pasarle el negocio a uno o a algunos de sus cinco hijos.

Tal transición se antojaba lejana en el futuro, pues los hijos de Sendejo tenían menos de 10 años cuando lanzó el negocio en 2015. Aún así, ella sabía que si quería construir un negocio sostenible para heredárselos eventualmente, necesitaba desarrollar con tiempo su plan de sucesión.

¿Qué es un plan de sucesión?

Un plan de sucesión es una guía hecha por el CEO o el propietario de un negocio para desarrollar líderes y accionistas dentro de una compañía, de manera que puedan transferir el negocio a individuos calificados cuando ellos se alejen del negocio o se jubilen.

Un plan de sucesión exitoso anticipa las transiciones de roles y de liderazgo mucho antes de que sucedan realmente dichas transiciones. En su negocio, por ejemplo, dice Sendejo: "Todos mis hijos ayudan ahora. Aunque son jóvenes, están aprendiendo ya".

¿Cómo se hace un plan de sucesión?

Cuando se trata de planificar la sucesión resulta fácil perderse en las agudas demandas del negocio diario, pero es importante pensar en el futuro, dice Olga Camargo, codirectora de Faro Advisory, LLC y Partner de Toroso Investments. "No puedes esperar hasta el año anterior a tu jubilación para empezar las conversaciones sobre la sucesión", dice Camargo. "Deben empezar antes y deben ser continuas".

Los propietarios de pequeñas empresas hispanas que deseen transferir su negocio a un grupo de empleados de confianza —o a miembros de su familia— encontrarán aquí algunos consejos basados en la experiencia propia de Sendejo y en la asesoría que Camargo ha dado a pequeños empresarios hispanos que han querido pasar su negocio a la siguiente generación.

1. Entienda que planificar la sucesión comienza por usted mismo.

Ya sea en la oficina con sus empleados o en casa con sus hijos, los futuros herederos de su negocio esperan que usted predique con el ejemplo. Sus palabras y acciones marcan el tono del negocio, establecen y hacen cumplir sus expectativas y valores. Lo que el futuro dueño o dueños de su negocio puedan aprender de usted ayudará a asegurar la continuidad del negocio.

El ejemplo que usted da es el primer paso, señala Camargo. "Sea valiente: permítales a sus hijos conocer el negocio desde dentro lo antes posible". Como ha hecho Sendejo con los suyos, encuentre maneras, apropiadas para su edad, de presentarles la idea de la transición y las responsabilidades propias del empresario.

2. Desarrolle un cronograma.

Su línea de tiempo no debe estar grabada en piedra, sino que puede cambiar con el tiempo a medida que evolucionen el negocio, el mercado y los sucesores. Pero al desarrollar una línea de tiempo para la sucesión de su negocio, usted puede crear objetivos a corto y a largo plazo que garantizarán el éxito de la transición.

Camargo sugiere que los padres que quieren entregar un negocio a un niño o niños comiencen a tener conversaciones con ellos sobre esta idea a más tardar en la escuela secundaria. "Tan pronto como los niños descubren que se les considera herederos de los negocios de sus padres, algunos no quieren hacerlo. Esto es una realidad", dice. "Es importante hablar temprano y con frecuencia de la sucesión. Los niños de la segunda generación vieron a sus padres trabajar muy duro. Vieron el capital del sudor. Quizá aspiren a algo que no requiera tanto trabajo. Este es el problema principal, que no se puede ignorar", recomienda Camargo.

3. Cree planes concretos.

En su esencia, la planificación de la sucesión consiste en desarrollar el potencial de liderazgo de otras personas. Para ello es importante crear oportunidades específicas y orientadas a objetivos para que los posibles sucesores se desarrollen como líderes desde un principio. Para niños como los de Sendejo, esto podría significar aprender a ahorrar y a presupuestar; para los empleados ya existentes, esto podría significar asignarles una mayor responsabilidad, proporcionarles cursos de capacitación en liderazgo y hablar con ellos en las revisiones anuales de desempeño sobre sus objetivos a largo plazo en la compañía.

4. No olvide pasar la información clave.

Preservar y transmitir el conocimiento institucional es parte esencial del proceso de desarrollo y ejecución de un plan de sucesión. "Será más difícil si la empresa es propiedad de alguna minoría o de mujeres", advierte Camargo. "Si este fuera el caso, habrá contratos en juego. Usted debe asegurarse de que la siguiente persona que obtenga el negocio obtenga esas mismas certificaciones y contratos. Asegurar una transición sin contratiempos requiere un equipo completo, especialmente de abogados, que puedan aconsejarlo apropiadamente", sugiere.

Sendejo concuerda y añade que es importante que los empresarios piensen y planifiquen estos aspectos concretos de la sucesión. A modo de ejemplo menciona su testamento. Aunque los roles de sus hijos en el negocio son en su mayoría entretenidos, con la intención de exponerlos al funcionamiento de su empresa, sabe bien que es cierto lo que dice Camargo: las empresas que transitan con éxito a la siguiente generación necesitan documentos tangibles y planes que sirvan de guía a lo largo del proceso.

La clave, dice Camargo, es tener líneas de comunicación abiertas. Hablar de sucesión puede ser difícil porque toca todos los temas tabúes, incluyendo la muerte y el dinero. Le recomienda que usted cree un equipo de expertos a su alrededor para facilitar estas conversaciones y transiciones, lo que ayuda a sacar a flote las preocupaciones y esperanzas de cada una de las partes interesadas.